こんにちは 北の熱い講師 オッケーです！
引き続き、
一般論として、書き綴っていきますので、ご一読くださいませ。
「こころ・ひと・もの・販促・情報」
で構築していきましょう！
と、申し上げておりますが、
今日は、2⃣項目目の「ひと」のお話です。
ひと＝人＝ご本人の能力+従業員
ご本人の能力
そもそもの資質であり、心の持ち方は、お話しましたので、
ロジカル的側面からの考察を加えます。
「コミュニケーションを取ってください」とお願いしましたが、
もう少し突っ込んだ話です。
積極的に
ご自身から、話し掛けてください。
そのためには、相手を日々絶えず観察し続けることが必要になります。
相手の観察ポイントは
・健康状態、体調、顔色がいいかです
・精神状態、単純に機嫌が良いか悪いかです
・服装は乱れていないか、ファッションとは違います
・会話になっているか、話を聴いているか、話せているかです
お判りですね。そう、「メンタルヘルス」の「ラインケア」です。
ラインケアとは、
日常的に従業員と接する現場の管理者・上長が行うメンタルケアです。 管理者は日々部下の様子に率先的に気づき、メンタルヘルス対策を行う必要・義務（労働法規上）があります。
たとえば、職場環境の改善、部下の多様な変化に気づき、実際に対策を行うことです。
さらには、部下に対する相談対応、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援を行うことが求められているのです。
管理者であるあなたが身についていなければならない能力です。
厚生労働省が推奨している「健康経営」です。
俗っぽく言うと、「ブラック企業」の根源は、「管理監督者」です。
信頼してもらう
企業運営の永続的な肝は、ひとり店舗を除くと、間違いなく、
「ひと」です。「従業員」「スタッフ」「同志」です。
判り易く、新人採用をイメージしましょう。
新人側から時系列に考えましょう。
応募 会社のグッドイメージ「いい職場そうだな」
不安 採用試験に通るだろうか「面接では、これを言おう」
採用 受かった、一安心だ「よし！がんばろう！」
ここからが、ポイントです。
習得 先輩・上司からの指導「判り易く教えてくれるな」
教える側の ‟OJT” の進め方が、今後の勤務期間の差になります。
長く戦力になるか、試雇期間で退社してしまうかはここで決まります。
重要ポイントは、新規採用勤務者から見た時に、
【希望 ➡ 努力 ➡自覚 ➡ 信用 ➡ 尊敬 ➡ 信頼】
上記の順に、意識が変わって行っているかということです。
なので、逆説的にいうと、
『スタッフから ‟信頼されている” 人物になるということです。
オッケーが、よく言う、“山本五十六 語録” です。
「一緒にやって見せる、褒める、任せる、感謝する、信用し、」
みなさんも、スタッフに対して、
「信頼する」ことが、
組織が纏まることに繋がり、
一丸となる行動力・突破力となって行き、
結果として、みなさんが「リーダーシップ」を獲ることになります。
従業員
楽しいということ
上記に書いたことは、従業員との関係性でもあるわけです。
「お客様が楽しくなるということは、
お店のスタッフが楽しく働いていることが、大前提です」
視点を変えますね。ロジックに。
人件費率
損益分岐点比率が、業種によってかなり差がありますが、
飲食業は、非常に高く、８０％前後と言われていますね。
その根拠が、人件費です。
「人を雇う」ということは、極論ですが、商売の赤黒に直結することです。
一言でいうと、‟時間別来店客数” を、極力データとして把握することです。
時給従業員の雇用契約に反映することです。
簡単明瞭、客のいる時のスタッフ配置の徹底です。
ここを最初から、なあなあにしておくと、絶対非効率につながって行きます。
さらには、アフターコロナのキーポイントになるであろう、
「客単価を上げる」ことが、至上命令となります。
「笑顔のスタッフ」は、客を呼びます。愛想がいいはずです。
なので、長時間勤務要望を、時給アップを武器に要望するのです。
ここを、しっかり、ロジックにデータ管理をするべきです。
いかがでしょうか。
きょうは、「ひと」のお話でした。
人件費率を下げることを経営者は考えてください。
成功報酬的人件費の設定をするべきです。
一律の時給アップは、しないほうがいいですよ。
ここは、コロナ開けで、‟イノベーション” の実践です。
さあ！
今日を明るく元気に行きましょう！
いってらっしゃい！
