こんにちは！北の熱い講師 オッケーです！
GWが終わり、病が発病します。「五月病」です。
昨年も書きましたが、、ご参考まで
【ビジネスマナー】五月病！
新入社員に三日三月三年の我慢が必要だ！
ビジネスパースンとしての、入社して1か月でやっと出来つつある、生活リズムを維持しなさい！と言った記事です。
働きがい
働きがいの改善必要
そうした中で、ちょっと気になる記事を発見しました。
日本企業のワークライフバランスが徐々に進み、労働環境が改善する一方で、働き手の仕事への充実感や達成感といった「働きがい」が高まっていないのが現状であると言う話です。
客観的、数値的にみると、1人当たりの労働時間は2020年に2016年比で100時間の減少など働きやすくなっています。しかし、仕事に熱意を持ち会社に貢献したいと考える社員の割合は60％に届かない、世界最下位になっている現状です。
政府（時に自公の安倍政権）が働き方改革を打ち出して5年あまりが経過しています。生産性の改善や技術革新に向けて社員の働きがいをいかに高めるかが次の課題となっています。
今こそコミュニケーションの必要性
今、コミュニケーションの必要性から、社員同士で感謝のメッセージを送り合うシステムを利用している会社が増えています。
社員の働きがい向上をめざし施策を展開する企業が増えている。例えば、社員が仕事や人生で大切にする価値観について話し合う機会を設けたり、社員の推薦をもとに社長がプロジェクトを表彰したりする。また、社員の働きがいスコアを定期的に調べるなどして組織の活性化につなげようとしています。
政府が2016年に働き方改革を打ち出して以降、日本企業は長時間労働の是正など「働きやすさ」の面では改善が進みました。厚生労働省によると、労働者1人当たりの年間総実労働時間は20年に1685時間と16年比5.5%減少し、有給休暇取得率は法的指導もあり、7.2ポイント上昇の56.6%と過去最高になっています。
エンゲージメント
しかしながら、働きがいの面では改善がみられないようです。社員が会社を信頼し貢献したいと考えることを「エンゲージメント」と呼びます。
米国人事コンサル大手会社がグローバル企業に2020～21年に実施したエンゲージメント調査によれば、働きがいを感じる社員の割合は日本が56%と、世界平均を10ポイントも下回ります。23カ国中、最下位が過去6年続いています。これは世界の610社・580万人の社員を対象に、「やりがいのある業務を行う機会」「与えられた仕事以上に取り組む意欲」「会社に所属する誇り」などについてアンケートを実施。各設問で良好だと答えた社員の割合を平均して働きがいスコアを求めるというデータです。
他にも、ある民間総合研究所が就業者1万人を対象に実施した調査では「仕事をしていると活力がみなぎる」「夢中になる」といった項目の数値が2018～22年まで低迷しているデータです。
また、民間人事コンサルタント会社のクライアント企業の約6300社を対象にした調査によると、「責任ややりがい」「経営陣に対する信頼」といった項目で21年の数値が15年よりも低下しているとのこと。
背景には、3年目の入っているコロナ禍でのことと言ってしまえば、それまでかもしれませんが、日本企業の組織運営の改革遅れがあるとみる専門家は多いです。
「能力主義に変えたとは言え、上意下達の組織風土や年功序列によるポストが空かないなど、旧来型の日本型経営が、社員の働きがい感が伸びないことに影響している」と分析し「個々人の創意工夫の範囲が狭まっていたり、現場に権限委譲が進んでいなかったりするのも要因」との指摘もあります。
経団連も「社員のエンゲージメントを高める取り組みが必要」としています。
社員の働きがいは、当然のこと、企業業績にも影響します。
民間総研と慶応大学教授の2019～20年の調査によると、働くことを通じて幸せを感じる社員の多い企業で売上高が伸びたのは約34%。幸せを感じる社員の少ない企業で売上高が伸びた割合（約25%）を上回るデータが出ています。
投資家も企業が働き手の価値「人的資本」をどう引き出しているかを重視しており、投資先の選別に活用する動きが出始めています。
日本企業の「働き方改革」からさらに一歩進め、「働きがい改革」を真剣に考えて行かなければ、持続可能企業に成れないかもしれませんね。
そもそも、エンゲージメントですが、一般には約束や契約を意味しますが、人事分野では「働きがい」を指します。
大別すると２つあります。
ひとつは、社員と会社が信頼して貢献し合う状態を示す「従業員エンゲージメント」です。
もうひとつは、仕事にやりがいや熱意を持ち生き生きとしている状態を示す「ワークエンゲージメント」です。
生産性改善や社員の離職防止などにつながるとして、重視する企業が増えています。
数値化により組織が抱える課題を客観的に把握できるようにし、改善につなげるらしいです。
その気にさせる
極論で、給料を引き上げる、休みを増やす、就業時間を短縮する、などを端的に紹介しましたが、、、
働くものは、人間です。感情を持った動物です。
管理監督職は、まずは、積極的に部下スタッフとコミュニケーションを取ることが必要です。
大事なことは、「話す」のでなく、『聴くこと』です。
肝に銘じて、こころして、聴くことが大前提ですよ！
《何を考えているのか？何をしたいのか？誰としたいのか？》を聴くことです。
そのうえで、《その気にさせる》《成功イメージを作らせる》ことに経験値を話してあげましょう。
‟OJT”で進めてください。距離を取らずに、親身に、ゆっくりと。
【ＯＪＴ】山本五十六になる
管理監督職の方々へ、
ひょっとしたら、スタッフが「五月病」に罹りそうになっているかも？
「GWは、どうしてたの？」から入りましょうね。
今日を明るく元気に行きましょう！
いってらっしゃい！
