こんにちは！北の熱い講師オッケーです！
3連休で、くつろいでいらっしゃると思われます…
が、なかには、会社！辞めよっかな！と、漠然と思っている方もいらっしゃると思われます…
というタイミングでの確認事項です。
辞める側、辞められてしまう側、
業務に参考になればと思います。
会社を退職する本音は？
(1) 存在承認の不足
(2) 貢献実感の不足
(3) 成長予感の不足
辞めた理由としてよく聞く人間関係、給料、やりたいことが見つかったなどは、いずれもこの3つの要因のどれかに属しています。
ここからは、それぞれの要因について解説していきます。
「存在承認」ありのままの自分を認めてほしい
存在承認とは、読んで字のごとく「自分の存在を承認＝認めてほしい」という欲求です。
最近では「承認欲求」という言葉が一般的に広がってきました。
両者は似たようなイメージを抱かれていますが、言葉の持つニュアンスは微妙に異なるようです。
承認欲求が満たされない状態は「認めてほしいのに認めてもらえない状態」なのに対し、存在承認の不足とは「組織の中で自分の居場所を感じられない状態」です。
承認欲求よりも、もっと基本的な、人としての存在を認めてもらえていないという状態が、存在承認の不足なのです。
存在承認が不足するケースの典型は、無視や放任です。
上司や先輩に話しかけても無視される場合や、OJT（On-the-Job Training＝実務を通じた教育）担当者が、何も仕事を教えてくれないなどがあります。
マニュアルだけ渡されて「来週までに全部覚えておいて」と言われたという人もいました。
初期教育の場面でしっかり関わってもらえなかったことで、存在承認の不足が起こるケースは少なくありません。
早期離職者の話で「とくにOJTとかはなかった」とありますが、そういう会社の採用サイトを見ると「充実の教育制度」「OJT担当者が伴走します」などと書いてあることがあります。
コロナ禍で一気に進んだ、リモートワークの普及による存在承認の不足も生じています。
フルリモートや出社が月に数回の職場では、リアルで職場のメンバーと顔を合わす機会が少なくなります。
さらに、社内のミーティングは、なぜか暗黙の了解で「カメラOFFがデフォルト」という会社もあります（私の感覚では、主にIT企業が「セキュリティ上の問題」を理由にカメラOFFにしているケースが多いです）。
そういう職場に新人が配属されると、先輩たちの顔がわからない事態が起こります。
あるIT企業で、10月に実施した新入社員フォローアップ研修では「入社して半年、配属されて4か月経ちますが、課長とOJT担当の先輩以外は顔を見たことがない」という若手がいました。
その方は「リモートOKだし、ホワイトな職場だと思うけど、自分が職場に認められている感覚は薄い」とも言っていました。
リモートワークの弊害が、意外なところにも現れているようです。
「貢献実感」仕事の意義を示してほしい
2つ目の要因が貢献実感の不足です。
ここで言う貢献とは、顧客貢献、組織貢献、社会貢献など、幅広い意味を含みます。
顧客貢献ができていないと思うケースの典型は、商材に自信が持てない営業職です。
大手金融機関を1年足らずで退職した方は、インタビューでこう答えています。
「投資商品はリスクもあるのに、お客さんを騙して買わせているような気がしていた。上司はとにかく売ってこいしか言わないし、自分が何のために仕事をしているのかわからなくなった」
ほかにも、求人広告の営業職だった方は「このお客さまは、求人広告よりほかの採用方法のほうがよいとわかっていても、営業としては自社の求人広告枠を売らなければいけなくて、苦しかった」と語っています。
商材がお客さまのためになっていると思えない中での営業活動は、貢献実感の低下を招きます。
社会貢献という観点での貢献実感不足も見逃せません。
Z世代の特徴として、社会貢献意識が高いとも言われます。
そのため、企業がSDGsに力を入れる理由の一つに、採用におけるブランドイメージを高める狙いもあると言われています。
実際、「就活の軸の一つとして、社会貢献性の高い業界に行きたかった」と回答する若い方は珍しくありません。
採用説明会でも、社会貢献をうたう会社は少なくありませんし、最近ではパーパス経営という言葉もあるように、自社の存在意義を社会にどう貢献するのかと絡めて説明している会社もあります。
社会への貢献意識が高い若者は、そういった説明を聞き、この会社ならきっと社会に貢献できるはずと思って入社してきます。
でも、入社後に日々の業務で社会貢献を実感できることがなければ、貢献実感の不足が起こります。
実際に例をご紹介します。
納得できる就職活動ができず、大学を1年休学してまで納得できる就職先を探したYさんは「心から理念に共感できる会社」という条件で就職先を探します。
その中で出会ったのが、急成長中の人材系ベンチャー企業です。
当時社員は約100名。社長が説明会で熱く語る姿を見て感銘を受け、入社を決めます。
運動部出身のYさんは「理念に共感しているからこそ、まずは結果が大切でしょう。1年目は、とにかく結果にこだわって仕事をすると決めていました」という言葉通り、新卒の同期の中でも優秀な成績で、全社表彰をされるほどの成果を残します。
大企業でもっとも多い「成長予感」の不足
ところが、2年目に入ったあたりから違和感を覚えます。
「1年間仕事をしてみても、説明会のときに聞いたようなビジョンやミッションの話はほとんど聞かないし、人事制度や会社の仕組みにビジョンが反映されていると感じるものは、とくにない。
1年目によい成績を残したら、2年目はほかの同期よりも高い目標を課せられるだけで、自分のがんばりがどれだけビジョンに貢献しているのかもわからない。社長の語るビジョンに本気で共感しているからこそ、失望してしまいました」
強い社会貢献意識があり、ビジョンに共感して入社した企業だからこそ、失望も大きかったとYさんは語ります。
まさに貢献実感の不足です。
最近では、採用時にビジョンや社会貢献を語る会社は多くなっています。
一方で、本気で社会貢献を考えているというよりも、若者に自社を魅力的と感じさせるためのテクニックとしてつかわれているようにも思えます。
そういった企業の姿勢が、貢献実感の不足を招いている面もあるのではないでしょうか。
「成長予感」理想のキャリアに最速で到達したい
3大要因の最後は成長予感です。
今の職場で今の仕事を続けることで、なりたい自分になれると思えることが成長予感です。
逆に、今の職場では将来が見えないとか、なりたい自分になれないと思えば成長予感が不足している状態です。
大企業を辞めているケースで、最も多いのが、この成長予感の不足です。
大企業の場合、配属ガチャの問題や、想像以上に旧態依然とした企業風土、実力主義と言いながらも年功序列の雰囲気が残っているなど、成長予感を阻害する要因がいくつもある企業は少なくありません。
また、いくら人手不足だとは言っても、大企業の採用倍率は依然として低い状態です。
厳しい採用選考を勝ち抜いてきた新入社員の中には、成長意欲にあふれている人もたくさんいます。
会社にとっては、将来を担ってもらう貴重な人材ですが、そういった成長意欲の高い人ほど、成長予感不足で辞めてしまう可能性は高いです。
成長予感不足の例をご紹介します。
都内の有名私立大学を卒業し、大手IT企業にビジネス職として入社したAさんの事例です。
「なりたいと思える先輩がいなかった」
Aさんが入社したのは、誰もが知る大手IT企業です。年代に関係なく、誰もが一度はつかったことがあるであろう有名なサービスを展開している会社に、ビジネス職、いわゆる文系総合職として入社し、3年で辞めています。
辞めた理由について、Aさんは次のように語っていました。
「社内を見渡したときに、心の底からあこがれるとか、尊敬できると思える人がいませんでした。自分が30歳になったときになりたい姿の人がいなかったんです。部分的にはカッコイイと思える人はいたけど、30歳の自分を思い描いたときに、なりたいと思える人がいませんでした」
いわゆる「ロールモデル」になるような先輩がいなかったことを、退職の理由としてあげています。
Aさんが勤めていた会社は、世間的にはメガベンチャーと呼ばれる会社です。起業家も多く輩出しています。
同時に、働きやすい職場としても有名で、メディアにもたびたび紹介されているような会社です。
外国籍の社員も多数在籍しており、多様性のある会社としても知られます。一見、非常に恵まれた環境に思えます。
しかし、そんな会社にいても「なりたいと思える先輩がいなかった」とAさんは語っていました。その一因と考えられるのが、大企業ならではの事情です。
Aさんは続けてこんなことも話しています。
「（先輩たちは）30歳くらいだとマネージャーの人は少なくて、ほとんどがプレーヤーです。大学の同期でベンチャーやスタートアップに行った友人は、3年目でマネージャーとか事業部長とかになっている人もいたので、この会社では自分の思い描いたスピード感で成長できない、と思ったのも辞めた理由の一つです」
出世のスピードや若手の抜擢の有無が、Aさんにとっては大きな要因だったようです。
Aさんの会社は、おそらくほかの日本の大企業と比べれば、若いうちから仕事を任せてもらえる環境ではあったでしょう。
それでも、Aさんにとっては遅すぎたのです。
大企業に成長予感不足が多い原因の一つは、成長のスピード感です。
いわゆる「上が詰まっている」状態では若手の抜擢はしにくく、また、いまだに年功序列的な雰囲気が残っている会社も少なくありません。
若手社員の離職対策として「若手の成長を支援する」などの項目が上がる会社は多いですが、その際には成長のスピード感という視点も重要です。
コミュニケーションの重要性
上記の根源には、コミュニケーションの不足があります。
特に、上長の立場にある方は、常日頃から気にかけて欲しいのです。
なんでもよいのです！
公私に区別することなく、話題にして欲しいのです。
話し掛けることが重要なのです！
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お仕事の方、お疲れ様です！
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